Poniedziałek, 25 stycznia 2021

imieniny: Tatiany, Miłosza, Pawła

RSS

Epidemia koronawirusa:

Assessment Center - najpopularniejsze typy zadań

11.01.2021 12:45 | 0 komentarzy | (s)

Assessment Center (AC) to jedna z metod wykorzystywanych podczas procesu rekrutacji. Jest to najefektywniejszy sposób zidentyfikowania mocnych i słabych stron kandydatów. AC umożliwia zatrudnienie odpowiedniej osoby, czyli takiej, która pasuje do kultury naszej organizacji, a także posiada kompetencje niezbędne do pełnienia funkcji na danym stanowisku. Tę metodę stosuje się najczęściej jako jeden z finalnych etapów rekrutacji. Wybrane osoby zapraszane są na sesję, która trwa od 4 godzin do nawet dwóch dni. Podczas spotkań kandydaci wykonują szereg zadań (indywidualnych oraz grupowych), podczas których obserwowani są przez doświadczonych ekspertów (asesorów). Po zakończonej sesji asesorzy spotykają się, by przedyskutować rezultaty swoich obserwacji i ustalić wyniki.

Assessment Center - najpopularniejsze typy zadań
Wiesz coś więcej na ten temat? Napisz do nas

Najpopularniejsze zadania podczas sesji Assessment Center

Sesja Assessment Center rozpoczyna się poinformowaniem uczestników o kwestiach organizacyjnych. Przed każdym zadaniem kandydaci dostają dokładną instrukcję i opis zadania, a także wszystkie niezbędne narzędzia do jego wykonania. Zadania, które należy wykonać podczas sesji, są dopasowane do potrzeb stanowiska oraz organizacji. Należy podkreślić, że badane osoby nie wiedzą, co dokładnie sprawdza zadanie i czego poszukują asesorzy. Istnieje jednak kilka najczęściej spotykanych typów zadań, które możemy w różnych wariantach spotkać na niemal każdym Assessment Center.

Koszyk zadań

Jest to zadanie indywidualne, którego celem jest sprawdzenie, jak kandydat poradzi sobie z dniem pracy na stanowisku, o które się ubiega. Do wykonania zadania każda osoba otrzymuje ogólny opis organizacji oraz roli, a także szereg dokumentów (emaile, raporty, analizy, itd.). Na ich podstawie należy podjąć decyzje, nakreślić plan działania i rozwiązać pojawiające się problemy. W przypadku pozycji wyższego szczebla po skończonej analizie kandydat ma możliwość wyjaśnienia swoich wyborów asesorowi. W innych przypadkach odpowiedzi zwykle są spisywane. Czas przeznaczony na koszyk zadań to zazwyczaj około 1 godzina. Sprawdza on kompetencje takie jak: podejmowanie decyzji, zarządzanie czasem, organizacja pracy, ustalanie priorytetów, delegowanie zadań, czy też zdolności analityczne. Ma ono również zdiagnozować, jak kandydaci radzą sobie z pracą pod presją czasu przy jednoczesnym braku wszystkich potrzebnych danych.

Warto tutaj podkreślić, że potrzebne informacje do wykonania tego ćwiczenia, znajdują się w dostarczonych dokumentach. Dlatego podczas analizy należy się opierać jedynie na nich. Aby zwiększyć szanse na sukces w tym zadaniu, trzeba dokładnie rozumieć rolę, na którą się aplikuje oraz organizację. Ważne jest również mocne przywiązanie do szczegółów, tak by mieć pewność, że wśród natłoku spraw nic nie umknie. Zdarzyć się może, że niektóre dokumenty lub polecenia będą się wzajemnie wykluczać (np. dwa spotkania o tej samej godzinie).

Symulacja

Jest to dobrze znane zadanie z rekrutacji pracowników, a także wielu szkoleń. Podczas symulacji kandydat dostaje scenariusz z krótkim opisem sytuacji oraz celem, jaki musi osiągnąć. Następnie uczestnik wciela się w określoną rolę i odgrywa scenkę. Drugą stroną konwersacji jest podstawiony aktor, w którego najczęściej wciela się konsultant lub rekruter. Ma on za zadanie zachowywać się w określony sposób.

Celem tego zadania jest sprawdzenie, jak uczestnik zachowa się w danej sytuacji i poradzi sobie z codziennymi obowiązkami. To również dobry moment, by zaobserwować postawę kandydata oraz ocenić jego zdolności komunikacyjne.

Najczęściej występującymi scenariuszami są: negocjacje z klientem lub kontraktorem, zmotywowanie lub zdyscyplinowanie pracownika, spotkanie z przełożonym i przekonanie go do swojej racji, czy też poradzenie sobie z trudnym klientem. Pamiętać jednak musimy, że scenariusz tworzony jest na podstawie obowiązków występujących na danym stanowisku. Dlatego może odbiegać on od podanych powyżej przykładów.

Wcielenie się w rolę i odegranie scenki jest zwykle przyczyną dużego stresu. Asesorzy chcą więc zobaczyć, jak kandydat sobie z nim poradzi. Dodatkowo ich celem jest również sprawdzenie, w jaki sposób uczestnik sesji prowadzi negocjacje, przekonuje innych do swoich racji, a także szuka kompromisów.

Prezentacja

Innym przykładem zadania występującego na sesji Assessment Center, jest prezentacja. Uczestnik musi przygotować i wygłosić krótkie wystąpienie (zazwyczaj od 5 do 15 minut). Tematem może być np. case study, którego opis zostanie dostarczony przez organizatorów. Kandydat może zostać także poproszony o wybór tematu z listy. Czas na przygotowanie do prezentacji również może być różny. W pierwszym przypadku jeszcze przed rozpoczęciem Assessment Center uczestnicy dostają tematy, które muszą opracować. Następnie, w dniu sesji, jedynie je prezentują. W innym scenariuszu temat przydzielany jest na koniec pierwszego dnia sesji, a prezentacja odbywa się dnia kolejnego. Ostatnią możliwością jest danie kandydatom około 30 minut na przygotowanie się do wystąpienia.

Po skończonej prezentacji uczestnik otrzymuje kilka pytań. Wobec tego, by dobrze się przygotować do tego zadania, już podczas tworzenia zarysu mowy, warto zastanowić się, jakie pytania mogą paść. Czego dotyczyć może prezentacja? Od kandydatów wymaga się przekonania innych do swojej racji, zaproponowania rozwiązania konkretnego problemu lub wyjaśnienia kwestii mocno związanych z wiedzą specjalistyczną.

Ten typ zadania oczywiście sprawdza umiejętność przemówień publicznych oraz debatowania – to jednak nie wszystko. Weryfikuje on również kreatywność, wiedzę, pracę pod presją czasu lub też zdolności do dokładnego zbierania i analizowania danych, organizację własnej pracy, zarządzanie czasem oraz umiejętność perswazji.

Asesor szuka tendencji w zachowaniu

Badanie poziomu kompetencji podczas sesji Assessment Center nie należy do prostych zadań – ich definicje mogą być bowiem nieostre. Jak z tą kwestią radzą sobie asesorzy? Agata Broś, Senior Project Manager z agencji doradztwa personalnego Advisory Group TEST Human Resources podkreśla, że każda kompetencja definiowana jest poprzez opis zachowań, które charakteryzują jej posiadanie na konkretnym poziomie. W każdym zadaniu więc asesorzy szukają przejawów zachowań, które wcześniej zostały wyszczególnione.

Warto tutaj zauważyć, że każda kompetencja jest mierzona w kilku zadaniach. Asesorzy natomiast poszukują tendencji, a nie jednorazowej akcji świadczącej o posiadaniu danej kompetencji.

Materiał zewnętrzny